نظریه بهداشت ـ انگیزش :
نظریه بهداشت ـ انگیزش1 به وسیله یک روان شناس به نام فردریک هرزبرگ ارائه شد. او ، بر این باورر است که رابطه فرد با کارش یک رابطة اصلی است و نگرش فرد نسبت به کارش می تواند موجب موفقیت یا شکست وی گردد. او در پی پاسخی مناسب برای این پرسش برآمد که : «آیا مردم از کار و شغل خود چه می خواهند؟» هرزبرگ از مردم می خواست که به صورتی مفصل دربارة اوضاع یا شرایطی صحبت کنند که می توانست در رابطه با کار یا شغلشان بسیار خوب یا بسیار بد باشد. او این پاسخها را طبقه بندی کرد عواملی که بر نگرش شغلی فرد اثر دارند (که پس از 12 پژوهش به دست آمد) در نمودار 2-2 ارائه شده است. (رابینز ، 1383، 332)
هرزبرگ این پاسخها را طبقه بندی کرد و چنین نتیجه گرفت که پاسخ هایی که متضمن احساس خوب افراد دربارة کارشان است با پاسخهایی که احساس بد افراد نسبت به کارشان نشان می دهد بسیار متفاوت است. همانگونه که در نمودار 2-2 مشاهده می شود ، برخی از این ویژگیها رابطه ای پایدار با رضایت شغلی دارند (یعنی عواملی که در طرف راست نمودار هستند) ، بقیه عوامل با نیتی شغلی ارتباط دارند(یعنی طرف چپ نمودار). عوامل ذاتی ، مثل پیشرفت ، شناخت یا داشتن شهرت ، ماهیت کار ، مسئولیت ، ترقی و رشد با رضایت شغلی ارتباط دارند. هنگامی که از افرادی که نسبت به کار خود «احساس خوب» داشتند پرسش به عمل آمد ، آنان ابراز تمایل کردند که این ویژگیها را به خود نسبت دهند. از سوی دیگر از کسانی پرسش می شد که از کار خود ناراضی بودند آنان عوامل خارجی را مقصر می دانستند ؛ مثل ت شرکت ، مدیریت سازمان ، سرپرستی واحد ، روابط بین افراد و شرایط کاری.
هرزبرگ می گوید : داده ها نشان می دهد که ناراضی بودن از کار نقطة مخالف راضی بودن نیست (برعکس باورهای سنتی). اگر عوامل ناراضی بودن از محیط کار حذف شود ااماً موجب رضایت شغلی نخواهد شد. همانگونه که در نمودار 2-2 نشان می دهد ، هرزبرگ پیشنهاد می کند که دستاوردهایش بیانگر این مطلب است که یک طیف نهایی دو جنبه ای وجود د ارد . نقطة مقابل «راضی» ، «ناراضی» است ، و نقطه مقابل «ناراضی نبودن» «ناراضی» است.
نمودار 2-2 مقایسه عوامل انگیزشی ـ بهداشتی (رابینز ، 1383، 333)
طبق دیدگاه هرزبرگ عواملی که به رضایت شغلی منجر می شوند جدا و متمایز از آنهایی هستند که به نیی شغلی می انجامند. بنابراین ، مدیرانی که در پی حذف عواملی هستند که باعث نیی شغلی می شود ، می توانند آرامش را به سازمان بازگردانند ، ولی به طور حتم باعث انگیزش یا تحریک افراد نمی شوند. آنان به جای این که کارکنان و اعضای سازمان را تحریک نمایند ، اسباب آرامش آنان را فراهم می کنند. در نتیجه هنگامی که این عوامل در وضع مناسبی باشند ، افراد ناراضی نخواهند بود ؛ ولی ، آنها کاملاً راضی هم نخواهند بود. اگر بخواهیم وسیلة انگیزش افراد را در سازمان فراهم آوریم و موجب تحریک آنها شویم ، (از نظر هرزبرگ) باید روی مساله پیشرفت ، شناخت و کسب شهرت ، ماهیت کار ، مسئولیت و رشد تأکید نماییم. اینها ویژگیهایی هستند که موجب می شوند فرد به پاداشهای درونی برسد.
اهداف تحقیق :
برای افزایش کارائی و اثربخشی در سازمان نیاز به تأمین شرایطی هستیم ، نیروی انسانی انگیخته شده برای انجام این کار مهمترین عامل می باشد . برای ایجاد انگیزه و افزایش آن باید نیازهای آنان را شناخت و در جهت تأمین و ی نیازهای افراد در محیط کار اقدام کرد لذا هدف کلی این تحقیق شناسایی عوامل مؤثر بر انگیزه شغلی دریانوردان ایرانی شاغل بر کشتی های تجاری اقیانوس پیما و تعیین اولویت و اهمیت هر یک از عوامل مؤثر بر انگیزه شغلی دریانوردان ایرانی شاغل بر کشتی های تجاری اقیانوس پیما می باشد
1-8 سئوالات تحقیق :
با توجه به موضوع تحقیق ، سئوال های اصلی تحقیق به شرح ذیل می باشد .
1) عوامل مؤثر بر انگیزه شغلی دریانوردان ایرانی شاغل بر کشتی های اقیانوس پیما کدامند؟
2) ترتیب عوامل اثرگذار بر انگیزه شغلی دریانوردان ایرانی شاغل بر کشتیهای تجاری اقیانوس پیما چگونه می باشد؟
درباره این سایت